Nota informativa n.º 10/2026

Valencia, 21 de octubre de 2026

Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre: nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal, cambio en el cálculo de la base reguladora de la IT y ampliación de la reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave

Qué cambia para las empresas y qué deben hacer los departamentos de Recursos Humanos y de nóminas

1. De qué trata esta Nota

El Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales, se ha publicado en el BOE de hoy, 21 de octubre de 2026, y ha entrado en vigor en esta misma fecha, aunque varias de sus medidas despliegan efectos en fechas posteriores (véase el calendario del apartado 7). Es una norma amplia, de contenido muy diverso: toca pensiones de viudedad y orfandad, víctimas del terrorismo, el Fondo de Garantía del Pago de Alimentos o los regímenes especiales de la Seguridad Social.

Esta Nota se centra en lo que afecta al día a día de la empresa: (i) las dos nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal y su régimen de pago; (ii) el cambio en la base reguladora de la IT, que afecta a todas las bajas; (iii) la reforma de la reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave (art. 37.6 ET); y (iv) algunas novedades que conviene conocer para orientar a la plantilla y a los clientes autónomos. Al final se incluye el calendario de efectos y una lista de tareas.

2. Las nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal

¿Cuáles son las situaciones especiales de IT a partir de ahora?

El art. 169.1.a) LGSS queda reordenado y recoge en una lista única cinco situaciones especiales de IT por contingencias comunes, que se identifican por su ordinal:

• 1.ª Menstruación incapacitante secundaria e interrupción del embarazo (voluntaria o no).
• 2.ª Gestación desde el primer día de la semana 39.
• 3.ª Donación de órganos o tejidos para trasplante (preparación, ingreso y recuperación).
• 4.ª NUEVA. Patología limitante por trastorno menopáusico secundario, codificado a tal efecto por el Servicio Público de Salud.
• 5.ª NUEVA. Lesiones causadas por el hombre que sea o haya sido cónyuge o pareja de la trabajadora (violencia de género), aun sin convivencia.

Las tres primeras ya existían; la novedad son la 4.ª y la 5.ª, y el hecho de que todas pasan a regirse por un mismo régimen de requisitos y de pago.

¿Qué requisitos tienen las nuevas situaciones?

Menopausia (4.ª): que la mujer reciba asistencia sanitaria del Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo como consecuencia de esa patología. No basta con la menopausia en sí: tiene que tratarse de una patología limitante que el facultativo codifique expresamente como tal. Es un juicio médico que la empresa no puede cuestionar.

Violencia de género (5.ª): la trabajadora debe estar impedida para el trabajo a causa de las lesiones y, antes del alta médica, deben haberse expedido los documentos oficiales que acrediten la situación (comunicación sanitaria a Fiscalía o Juzgado, orden de protección, medida cautelar, informe del Ministerio Fiscal o sentencia condenatoria), en los que conste la relación de causalidad entre la lesión y el acto de violencia. Esta acreditación se gestiona entre la trabajadora, el Servicio Público de Salud y la entidad que paga el subsidio; la empresa no debe pedir esa documentación a la trabajadora.

¿Quién paga el subsidio y desde cuándo? Esto es lo que más cambia para la empresa

En las cinco situaciones especiales, el subsidio se abona desde el día siguiente al de la baja y corre a cargo de la entidad gestora o de la mutua que cubra las contingencias comunes. La empresa solo asume el salario íntegro del día de la baja. Es decir: no hay periodo de carencia de tres días ni pago a cargo de la empresa de los días 4.º a 15.º, a diferencia de la IT por enfermedad común ordinaria, que sigue igual que hasta ahora.

La cuantía del subsidio es la misma que la de la IT por contingencias comunes (60 % de la base reguladora hasta el día 20 y 75 % a partir del 21), salvo en la donación de órganos, que se mantiene en el 100 %. No se exige periodo mínimo de cotización en las situaciones 1.ª, 3.ª, 4.ª y 5.ª; solo en la gestación (2.ª) se exige la carencia propia de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, en función de la edad.

Se mantiene la obligación de cotizar durante toda la IT, incluidas las situaciones especiales, y se conserva la reducción del 75 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante la IT de los trabajadores que hayan cumplido 62 años.

¿Cómo sabrá la empresa que una baja es una «situación especial»?

El facultativo del Servicio Público de Salud identifica estas situaciones mediante la codificación correspondiente, y el parte de baja que llega a la empresa a través del sistema de la Seguridad Social reflejará ese carácter especial sin revelar el diagnóstico. La empresa no recibe ni debe pedir información clínica: lo único que necesita saber para la nómina es que se trata de una situación especial y, por tanto, que el pago corresponde a la mutua desde el día siguiente a la baja. Recomendamos confirmar con la mutua cómo va a comunicar estas bajas y ajustar el programa de nóminas en consecuencia.

¿Desde cuándo se aplica?

Las nuevas situaciones especiales (y el nuevo régimen de pago y de carencia de todas ellas) producen efectos el 1 de diciembre de 2026 (primer día del segundo mes siguiente al de la publicación) y se aplican a los procesos de IT iniciados a partir de esa fecha. Las bajas en curso en ese momento siguen rigiéndose por la normativa anterior.

¿Afecta también a los empleados públicos y al sector marítimo?

Sí. Las mismas situaciones especiales se incorporan a los regímenes de Clases Pasivas y de mutualismo administrativo (MUFACE, ISFAS y MUGEJU) y al Régimen Especial del Mar, con las particularidades de cada uno. Nuestros clientes del sector público deberán tenerlo en cuenta respecto de su personal funcionario.

3. Cambia la base reguladora de la incapacidad temporal (para todas las bajas)

¿Qué cambia?

Hasta ahora la base reguladora de la IT se calculaba sobre la base de cotización del mes anterior al de la baja. Con la nueva redacción del art. 171.2 LGSS, la base reguladora será la base de cotización del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante dividida por el número de días a que corresponda. Dicho de forma sencilla: se toma la base de dos meses antes de la baja (por ejemplo, para una baja en febrero se tomará la base de diciembre). Si la persona trabajadora tiene retribución mensual y ha estado en alta todo el mes natural, la base se divide entre 30.

En contingencias profesionales la regla es la misma: base de contingencias profesionales de ese mes, sin horas extraordinarias, dividida por sus días, más las horas extraordinarias del año anterior al mes previo al hecho causante divididas entre 365.

¿Y si el trabajador acaba de incorporarse a la empresa?

Se prevén dos reglas específicas: si ingresó en el mes anterior al de la baja, se toma la base de ese mes anterior; si ingresó en el mismo mes de la baja, se toma la base correspondiente a los días transcurridos desde el alta hasta el día anterior a la baja médica, dividida por esos días.

¿Desde cuándo y qué supone en la práctica?

Produce efectos el 1 de diciembre de 2026. Es un cambio aparentemente técnico, pero afecta al cálculo de todas las bajas, al pago delegado que hace la empresa y a los complementos de IT que prevén muchos convenios. Conviene asegurarse de que el proveedor del programa de nóminas tiene prevista la actualización para esa fecha y revisar, en su caso, cómo se calcula el complemento de convenio.

4. Reducción de jornada por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave (art. 37.6 ET)

¿Qué cambia en el Estatuto de los Trabajadores?

La reforma del art. 37.6 ET, en vigor desde el 23 de octubre de 2026, amplía el derecho a la reducción de jornada (de al menos la mitad, con disminución proporcional de salario) para el cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave en cuatro aspectos:

• Ambos progenitores a la vez. El derecho puede reconocerse a ambos progenitores, guardadores o acogedores por el mismo hijo, de forma alternativa o simultánea. Hasta ahora, solo uno de ellos podía disfrutarlo. Si hay más de un menor enfermo en la familia, cada progenitor puede reducir su jornada por un menor distinto.
• Tratamiento continuado. El cuidado protegido ya no exige ingreso hospitalario: basta la hospitalización o el tratamiento continuado que requiera cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por informe del servicio público de salud.
• Más allá de los 26 años. Excepcionalmente, el derecho se mantiene sin límite de edad cuando el hijo tenga una discapacidad igual o superior al 65 % o un grado III de dependencia reconocido, mientras persista la convivencia y la necesidad de cuidado.
• Cónyuge o pareja de la persona enferma. Cuando la persona enferma se casa o constituye pareja de hecho, el derecho pasa a su cónyuge o pareja, si reúne las condiciones.

Se mantiene la posibilidad de que el convenio colectivo regule la acumulación de la reducción en jornadas completas, y en los supuestos de separación, divorcio o violencia de género el derecho corresponde al progenitor que convive con la persona enferma.

¿Cómo queda la prestación de la Seguridad Social (CUME)?

La prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave se adapta en paralelo (arts. 190 a 192 LGSS, también con efectos desde el 23 de octubre de 2026). Sigue siendo el 100 % de la base reguladora de contingencias profesionales, en proporción a la reducción de jornada. Cuando ambos progenitores reduzcan jornada simultáneamente por el mismo hijo, cada uno percibirá el 50 % de su respectiva base reguladora, con independencia del porcentaje de reducción que aplique cada uno.

La prestación se reconoce también sin ingreso hospitalario cuando haya «situación asimilada» (pendiente de desarrollo reglamentario) y puede prorrogarse más allá de los 26 años en los mismos casos de discapacidad del 65 % o dependencia de grado III, manteniéndose el requisito de convivencia aunque el hijo resida temporalmente en un recurso residencial de respiro o corta estancia. Para acreditar la pareja de hecho a estos efectos ya no se exige inscripción registral ni documento público si hay hijos comunes.

¿Qué debe hacer la empresa ante una solicitud?

Tramitarla como hasta ahora, con el informe del servicio público de salud, teniendo presente que puede recibir solicitudes de los dos progenitores si ambos trabajan en la empresa, y que la reducción mínima sigue siendo del 50 % de la jornada. Recordamos que esta reducción es un derecho individual, que el salario se reduce en proporción y que la empresa no puede condicionarla a que el otro progenitor no la disfrute. Si tiene dudas sobre la cobertura de la prestación en un caso concreto (por ejemplo, un tratamiento sin ingreso), consúltenos antes de denegar.

5. Otras novedades que conviene conocer

Pensión de viudedad de parejas de hecho con hijos comunes

Cuando la pareja de hecho tenga hijos en común, ya no se exige la inscripción en registro ni el documento público con dos años de antelación: basta acreditar, mediante certificado de empadronamiento, una convivencia estable de al menos dos años inmediatamente anteriores al fallecimiento. La norma abre además un plazo de doce meses (hasta el 21 de octubre de 2027) para que quienes no pudieron acceder a la pensión por fallecimientos anteriores la soliciten, con efectos desde el mes siguiente a la solicitud. Puede ser de interés para personas de su plantilla o para sus familiares; estaremos encantados de estudiar cada caso.

Orfandad por violencia contra la mujer

El importe mínimo de la pensión o prestación de orfandad causada por el fallecimiento de la madre por violencia contra la mujer se fija en el doble del salario mínimo interprofesional mensual, y la pensión no se extingue por la adopción posterior de los huérfanos.

Trabajadores autónomos (RETA)

Dos cambios de interés para nuestros clientes autónomos: (i) desde el 1 de diciembre de 2026, la base reguladora de su IT será la base de cotización del mes inmediatamente anterior al mes previo a la baja, dividida entre 30, con las mismas reglas que en el Régimen General; y (ii) desde el 1 de enero de 2027, las bases de cotización de los meses en que el autónomo perciba IT, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia, CUME o cese de actividad adquieren carácter definitivo y no se regularizan con la renta real del ejercicio (art. 309 LGSS). Esto evita que la regularización anual altere prestaciones ya reconocidas.

Catástrofes y emergencias

Se incorpora a la LGSS una habilitación permanente (disposición adicional 64.ª) para que las leyes que den cobertura a un suceso catastrófico (como ocurrió con la DANA) puedan asimilar a contingencia profesional las prestaciones de IT, incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de ese suceso.

Fondo de Garantía del Pago de Alimentos y víctimas del terrorismo

El anticipo máximo del Fondo sube a 300 euros mensuales por beneficiario (revisión de oficio de los anticipos vigentes, con efectos desde el 1 de noviembre de 2026), el umbral de ingresos pasa a referenciarse al SMI y se reduce el periodo de residencia exigido a los menores extracomunitarios. Las víctimas del terrorismo sin sentencia firme que fije responsabilidad civil podrán obtener del Estado la equiparación de sus indemnizaciones; las ya reconocidas podrán solicitar la diferencia en el plazo de cuatro años. Son medidas ajenas a la gestión empresarial, pero que pueden interesar a personas de su entorno.

6. Preguntas frecuentes para RR. HH.

¿Puede la empresa exigir a una trabajadora que justifique que su baja es por menopausia o por violencia de género?

No. La calificación corresponde exclusivamente al facultativo del Servicio Público de Salud y la acreditación, en el caso de la violencia de género, se gestiona con la entidad que paga la prestación. La empresa debe limitarse a tramitar el parte de baja y aplicar el régimen de pago que corresponda. Pedir explicaciones o documentación clínica supondría un tratamiento ilícito de datos de salud y, en el caso de la violencia de género, un riesgo evidente de discriminación.

¿Estas bajas computan para el absentismo o para el despido objetivo?

Las ausencias por IT nunca pueden justificar un despido objetivo desde la derogación del art. 52.d) ET. En materia de absentismo, recomendamos excluir expresamente estas situaciones especiales de cualquier cómputo que tenga consecuencias retributivas (pluses de asistencia, primas), como ya aconsejábamos respecto de la menstruación incapacitante, porque un trato peyorativo podría considerarse discriminación por razón de sexo. En el caso de la violencia de género, el art. 21 de la Ley Orgánica 1/2004 ya prevé que las ausencias motivadas por esa situación se consideren justificadas.

¿Qué ocurre con el complemento de IT del convenio?

Depende de la redacción del convenio o del pacto de empresa. Si el complemento se calcula sobre la base reguladora de la IT, el cambio de base afectará a su importe a partir del 1 de diciembre. Si el convenio distingue entre contingencias comunes y profesionales, las situaciones especiales siguen siendo contingencias comunes (salvo que la interrupción del embarazo derive de accidente de trabajo). Revisaremos con cada cliente los convenios aplicables si lo desean.

¿Hay que cambiar el programa de nóminas?

Sí, en dos puntos: la nueva regla de base reguladora de la IT (dos meses antes de la baja) y la identificación de las situaciones especiales 4.ª y 5.ª con pago a cargo de la mutua desde el día siguiente a la baja. Ambos cambios tienen efectos el 1 de diciembre de 2026. Conviene pedir al proveedor confirmación de que la actualización estará disponible en esa fecha.

7. Calendario de efectos

8. Qué debe hacer la empresa: lista de tareas

• Nóminas. Confirmar con el proveedor del programa que el 1 de diciembre de 2026 estará implantada la nueva base reguladora de la IT (base de dos meses antes de la baja) y el pago de las situaciones especiales a cargo de la mutua desde el día siguiente a la baja.
• Mutua. Preguntar cómo va a identificar en los partes las situaciones especiales 4.ª y 5.ª y cómo gestionará el pago directo o delegado.
• Convenio. Revisar el cálculo del complemento de IT y los pluses de asistencia o absentismo, para excluir las situaciones especiales de cualquier penalización.
• Protocolos internos. Actualizar el procedimiento de gestión de la IT y el protocolo de violencia de género (si lo hay) con la nueva situación especial, insistiendo en la confidencialidad y en no pedir documentación clínica.
• Reducciones de jornada. Adaptar los formularios y criterios de concesión de la reducción del art. 37.6 ET: posible disfrute por ambos progenitores, tratamiento continuado sin ingreso y supuestos sin límite de edad.
• Comunicación a la plantilla. Informar, de forma neutra y sin recabar datos, de la existencia de las nuevas situaciones especiales de IT y de la ampliación de la reducción de jornada, por ejemplo en el portal del empleado o en el Plan de Acogida.
• Autónomos y administradores. Tener presente el nuevo cálculo de la IT en el RETA (1 de diciembre de 2026) y la no regularización de bases durante las prestaciones (1 de enero de 2027).