Nota informativa n.º 17/2026

Huelga general del 11 de noviembre: qué puede y qué no puede hacer la empresa

Valencia, 9 de noviembre de 2026

Huelga de 24 horas convocada por CCOO, UGT y otras organizaciones para el miércoles 11 de noviembre de 2026; Real Decreto-ley 17/1977 y STC 24/2026, de 12 de marzo

Dirigida a las Direcciones de Recursos Humanos, Administración y Nóminas de nuestros clientes

¿Qué se ha convocado?

Una huelga general de 24 horas en todo el territorio nacional, el miércoles 11 de noviembre de 2026, de 00:00 a 24:00, convocada por CCOO y UGT junto con CGT, CNT y otras organizaciones, con preaviso registrado el 19 de octubre bajo el lema «Salarios, vivienda y precios». Afecta a todas las actividades, públicas y privadas; en los centros con turnos puede comenzar con el último turno del martes 10 y terminar con el último iniciado el miércoles, aunque acabe en la madrugada del jueves 12. Es el ejercicio de un derecho fundamental (art. 28.2 de la Constitución), regulado en el Real Decreto-ley 17/1977: mientras ningún tribunal la declare ilegal, despliega todos sus efectos y la empresa debe respetarla.

¿Deben avisar los trabajadores? ¿Puede preguntar la empresa?

No existe preaviso individual: nadie tiene que comunicar si hará huelga. La empresa no puede exigirlo ni presionar, y preguntarlo es arriesgado, porque puede verse como una forma de disuadir o de identificar de antemano a quienes la secundarán. Lo prudente es organizar el día contando con que cualquiera puede hacerla, limitar las comunicaciones a información objetiva (convocatoria, accesos, servicios fijados) y constatar la adhesión el propio día con el registro de jornada habitual.

¿Puede la empresa sustituir a quienes hagan huelga?

No, en ninguna de sus formas:

• Esquirolaje externo: contratar personal o recurrir a ETT, subcontratas o empresas del grupo para cubrir a los huelguistas (art. 6.5 RDL 17/1977 y art. 8.a Ley 14/1994).
• Esquirolaje interno: cambiar de funciones, de turno o de centro a quienes trabajan, o poner a los mandos a hacer el trabajo de los huelguistas.
• Esquirolaje tecnológico u organizativo: el Tribunal Constitucional (STC 24/2026, de 12 de marzo, Pleno) exige a la empresa abstenerse de medidas que minimicen o neutralicen los efectos de la huelga, aunque emplee medios propios. No basta con que el medio se utilice habitualmente: la empresa debe acreditar que su uso ese día no busca neutralizarla.

Sí puede mantener la actividad con quienes trabajen, en sus funciones habituales, y cubrir solo el hueco de quien, designado para servicios mínimos o de mantenimiento, no acuda. Cualquier decisión técnica u organizativa para ese día debe estar planificada de antemano, responder a una causa ajena a la huelga y no exceder el uso habitual, y conviene documentarla. Vulnerar el derecho de huelga acarrea la nulidad de la medida, indemnización por daño moral e infracción muy grave (art. 8.10 LISOS).

¿Qué servicios hay que garantizar?

• Servicios mínimos: solo en las empresas que prestan servicios esenciales para la comunidad (sanidad, transporte, energía, agua, seguridad privada…). Los fija la autoridad competente (art. 10.2 RDL 17/1977) y no se negocian; la empresa designa por escrito, con criterios objetivos, a quienes deben prestarlos, que cobran con normalidad. Quien no presta servicios esenciales no puede imponerlos. En seguridad privada, la Resolución de 30 de octubre de 2026 de la Secretaría de Estado de Seguridad (BOE de 4 de noviembre) exige entre el 80 % y el 90 % del personal según el servicio, y al menos un vigilante por servicio y turno.
• Servicios de seguridad y mantenimiento (art. 6.7 RDL 17/1977): en cualquier empresa, los imprescindibles para la seguridad de las personas y las cosas, la conservación de locales, maquinaria e instalaciones y la reanudación posterior del trabajo. Se fijan negociando con el comité de huelga o la representación de los trabajadores, con nombres concretos, y quienes sean designados deben prestarlos. No pueden utilizarse para mantener la producción.

¿Qué ocurre con los piquetes y con el cierre del centro?

Solo son lícitos los piquetes informativos y pacíficos. El centro debe permanecer abierto para quien quiera trabajar, y los huelguistas no pueden ocuparlo (art. 7.1 RDL 17/1977). Ante coacciones, violencia o bloqueo de accesos, conviene documentar los hechos (hora, personas, fotografías, testigos) y avisar a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

El cierre patronal solo cabe en los supuestos del art. 12 RDL 17/1977 (peligro notorio de violencia o de daños graves, ocupación ilegal del centro o inasistencia que impida gravemente la producción), comunicándolo a la autoridad laboral en doce horas; fuera de ellos es ilícito y obliga a pagar los salarios.

¿Cuánto se descuenta en la nómina?

Solo el tiempo efectivamente no trabajado: durante la huelga el contrato queda suspendido y no se devenga salario (art. 6.2 RDL 17/1977). Según la doctrina del Tribunal Supremo, el descuento comprende:

• el salario del día (salario base y complementos de ese día);
• la parte proporcional del descanso semanal del periodo;
• la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que, si no están prorrateadas, se descuenta al abonarlas y no antes.

No se descuentan las vacaciones ni los festivos. Los pluses de asistencia e incentivos se tratan según el convenio, sin pérdidas desproporcionadas: perder un incentivo que no depende del tiempo trabajado, o empeorar por la huelga la evaluación del desempeño, puede considerarse una represalia. En las huelgas parciales se descuentan solo las horas, con un concepto específico en nómina («Ausencia por huelga»). Para el personal funcionario, la deducción de haberes no tiene carácter de sanción (art. 30.2 del Estatuto Básico del Empleado Público).

¿Qué hay que comunicar a la Seguridad Social?

Quien secunda la huelga queda en situación de alta especial, sin obligación de cotizar ni para la empresa ni para la persona trabajadora (art. 6.3 RDL 17/1977). La empresa lo comunica por el Sistema RED como inactividad por huelga, junto con la reanudación desde el día siguiente. El plazo vence el penúltimo día del mes siguiente: para esta huelga, el 30 de diciembre de 2026.

¿Y las bajas, las vacaciones, los permisos y el teletrabajo?

No toda ausencia del día 11 es huelga: quien esté de baja médica, de vacaciones, con permiso o en excedencia mantiene su situación y su retribución, y los permisos pedidos tras la convocatoria se valoran uno a uno. Quien enferma estando en huelga no cobra la prestación de incapacidad temporal mientras esta dure.

Quien teletrabaja tiene el mismo derecho de huelga y el mismo tratamiento en nómina; el teletrabajo no puede utilizarse para sustituir a los huelguistas.

Quien quiera trabajar y no pueda llegar por falta de transporte o por la acción de piquetes no está en huelga: no se comunica como tal, no es sancionable y no debe registrarse como ausencia injustificada. Lo recomendable es ofrecer teletrabajo, si es viable, o pactar la recuperación de las horas, un día de vacaciones o de asuntos propios. Descontar ese día es discutible y conviene valorarlo caso a caso.

¿Qué información hay que comunicar al Departamento de Gestión Laboral y Payroll?

Las empresas cuya nómina gestiona el Departamento de Gestión Laboral y Payroll de Monfort & Bonell —o, en su caso, quien la gestione— deben remitirle, en cuanto termine la huelga:

• La relación de quienes la secundaron (nombre, DNI o código de empleado y centro), con la jornada completa o las horas no trabajadas y, en los turnos, las horas de inicio y fin.
• Quienes prestaron servicios mínimos o de mantenimiento, que cobran con normalidad, y cualquier incumplimiento.
• Las ausencias que no son huelga y su causa (baja, vacaciones, permiso, imposibilidad de llegar) y, en este último caso, cómo se resolvió.
• Las bajas médicas iniciadas durante la huelga por personas que la secundaban.
• Los pluses o incentivos propios de la empresa ligados a la asistencia que no figuren en el convenio, para calcular bien su repercusión.

Conviene enviarla antes del cierre de la nómina de noviembre —también si nadie ha secundado la huelga— y conservar el registro de jornada como soporte. Es información personal: debe limitarse a lo necesario para la nómina y la Seguridad Social y enviarse por un canal seguro.

¿Qué no puede hacer la empresa después?

Sancionar, despedir o perjudicar a nadie por haber hecho huelga (art. 6.1 RDL 17/1977): esas medidas serían nulas. Solo cabe actuar disciplinariamente por faltas cometidas durante la huelga (violencia, coacciones, incumplimiento de los servicios mínimos o de mantenimiento), analizando cada caso. Todos se reincorporan en las mismas condiciones que tenían.

¿Qué conviene hacer desde ahora?

• Comprobar si hay servicios mínimos y, en su caso, designar por escrito a quienes deban prestarlos.
• Acordar los servicios de seguridad y mantenimiento con la representación de los trabajadores.
• Instruir a los mandos: no preguntar quién hará huelga, no reasignar tareas ni presionar.
• No reconfigurar sistemas ni automatizar funciones para ese día.
• Mantener el registro de jornada habitual y un canal para anotar incidencias.
• Al terminar, enviar la información de la pregunta 9 a quien gestione la nómina.

Monfort & Bonell
Abogacía y Asesoría de Empresa