Informe jurídico

La cuota de reserva del 2 % y las medidas alternativas

Obtención del certificado de excepcionalidad y adopción de medidas alternativas
en la contratación de trabajadores con discapacidad

I. Objeto del informe y conclusión anticipada

Se analiza en este informe la obligación que el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, impone a las empresas que emplean a 50 o más trabajadores de reservar, al menos, el 2 % de su plantilla a trabajadores con discapacidad, y la posibilidad de cumplirla de forma alternativa y excepcional conforme al Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. Se responde a cuatro cuestiones: cómo se computa la plantilla y se determina la cuota; en qué casos y por qué procedimiento se obtiene el certificado —en rigor, la declaración— de excepcionalidad; qué medidas alternativas pueden adoptarse y por qué importe; y qué consecuencias tiene el incumplimiento.

La contratación directa es la regla y las medidas alternativas, la excepción: solo pueden aplicarse previa declaración de excepcionalidad del servicio público de empleo competente, que tiene una validez de tres años. Su importe mínimo es, en 2026, de 21.600 euros anuales por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar, o de 10.800 euros si la medida consiste en donaciones o acciones de patrocinio. El incumplimiento de la cuota, o de las medidas alternativas, constituye infracción grave, sancionable con multa de 751 a 7.500 euros, y lleva aparejada la pérdida de las ayudas y bonificaciones de empleo. La Ley 4/2026, de 1 de octubre, no ha alterado este régimen, aunque ha cambiado la denominación de los centros especiales de empleo y ha anunciado un nuevo reglamento de medidas alternativas.

II. Marco normativo

El régimen de la cuota de reserva y de su cumplimiento alternativo se recoge en estas normas:

• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (TRLGDPD): art. 42 (cuota de reserva del 2 % y exención excepcional mediante la aplicación de medidas alternativas).
• Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad: arts. 1 (excepcionalidad y procedimiento), 2 (medidas alternativas y su cuantía), 3 a 6 (determinación de las medidas, seguimiento y competencia) y disposición adicional primera (reglas de cómputo de la plantilla).
• Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): arts. 15.3 (infracción), 39.2 (graduación), 40.1.b) (cuantía) y 46.1 (sanciones accesorias).
• IPREM: al no haberse aprobado nuevos Presupuestos Generales del Estado, en 2026 se mantienen las cuantías de 2023: 600 euros mensuales y 7.200 euros anuales (doce pagas).
• Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifica el TRLGDPD (BOE de 3 de octubre), en vigor desde el 23 de octubre de 2026.

La Ley 4/2026 no ha modificado el artículo 42 del TRLGDPD ni, por tanto, la cuota de reserva, pero incide en la materia en dos aspectos: los centros especiales de empleo pasan a denominarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS), y las referencias que a aquellos hagan las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales se entienden hechas a estas (disposición adicional cuarta); y el Gobierno debe aprobar, en el plazo de un año desde su entrada en vigor, un nuevo real decreto de medidas alternativas (disposición final vigesimocuarta, apartado 7). Hasta entonces sigue vigente, sin modificaciones, el Real Decreto 364/2005, cuyas menciones a los centros especiales de empleo deben entenderse hechas a las EIDIS.

Tampoco ha cambiado el régimen sancionador: la Proposición de Ley para el impulso de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la cuota de reserva de empleo en las empresas, que calificaba como infracción muy grave el incumplimiento de la cuota, quedó pendiente en el Senado y caducó con la disolución de las Cortes Generales (Real Decreto 806/2026, de 5 de octubre).

III. La obligación de reserva del 2 %

1.Empresas obligadas y alcance del cómputo

Las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2 % de ellos sean trabajadores con discapacidad (art. 42.1 TRLGDPD). Solo de forma excepcional pueden quedar exentas, en cuyo caso habrán de obtener el certificado de excepcionalidad y aplicar medidas alternativas (apartados IV y V).

El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de sus centros de trabajo y la modalidad de contrato que la vincule con sus trabajadores. Para verificar el cumplimiento se suman todos los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en la empresa, tengan el contrato que tengan —ordinario o específico para personas con discapacidad—, incluidos los puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, extremo que la empresa debe poder acreditar documentalmente.

2.Reglas de cómputo de la plantilla

La disposición adicional primera del Real Decreto 364/2005 fija las reglas para calcular la plantilla:

• Período de referencia: los doce meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtiene el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de los centros de trabajo de la empresa.
• Contratos de duración determinada superior al año: computan como fijos de plantilla.
• Contratos de hasta un año: se computan según el número de días trabajados en el período de referencia; cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. A estos efectos se cuentan también los días de descanso semanal, festivos y vacaciones, con el límite del número de trabajadores así contratados.

3.Determinación de la cuota

Determinada la plantilla conforme a estas reglas, se le aplica el porcentaje del 2 %. La norma debe interpretarse de forma finalista y el redondeo ha de hacerse a la baja: no existe obligación de contratar a un trabajador más hasta alcanzar el siguiente número entero, según esta escala:

La escala sigue: un trabajador con discapacidad más por cada tramo completo de 50.

4.Modalidad de contratación y grupos de empresas

• Modalidad de contratación: la norma no exige un contrato concreto, por lo que no puede exigirse a la empresa que formalice contratos específicos para personas con discapacidad. Al no existir previsión específica, la empresa puede utilizar cualquiera de las modalidades de contratación legalmente previstas.
• Grupos de empresas: las obligaciones se determinan en cada una de las empresas que integran el grupo, consideradas de forma diferenciada.

IV. El certificado de excepcionalidad

1.Carácter excepcional de la exención

La exención, total o parcial, de la obligación de reserva solo procede de forma excepcional. Puede derivar de acuerdos de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, o, en ausencia de tales acuerdos, de la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral; en ambos casos exige aplicar alguna de las medidas alternativas que se exponen en el apartado V (art. 42.1 TRLGDPD y art. 1.1 del Real Decreto 364/2005). Lo que en la práctica se denomina «certificado de excepcionalidad» es la declaración de excepcionalidad que emite el servicio público de empleo competente.

2.Causas de excepcionalidad

El artículo 1.2 del Real Decreto 364/2005 admite dos causas:

1. Imposibilidad de atender la oferta de empleo: cuando la no incorporación se deba a que los servicios públicos de empleo, o las agencias de colocación, no puedan atender la oferta presentada tras efectuar las gestiones de intermediación necesarias, por no existir demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación o porque, aun existiendo, no estén interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas.
2. Causas productivas, organizativas, técnicas o económicas: cuando existan, y así se acrediten, cuestiones de esa naturaleza que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla. El servicio público de empleo puede requerir, a tal efecto, certificaciones o informes de entidades independientes.

3.Procedimiento para su concesión

• Solicitud previa: la empresa presenta el modelo de solicitud ante el servicio público de empleo competente, acreditando la concurrencia de la causa alegada, junto con la comunicación de la medida alternativa que pretende aplicar: entidad con la que contrata o a la que dona, objeto, importe, duración y número de trabajadores con discapacidad al que equivale (arts. 1.3 y 3). La declaración ha de obtenerse antes de aplicar la medida.
• Servicio competente: el de la comunidad autónoma en la que radiquen los centros de trabajo; en la Comunitat Valenciana, LABORA. Si la empresa tiene centros en varias comunidades autónomas, es competente el Servicio Público de Empleo Estatal, salvo que al menos el 85 % de la plantilla radique en una de ellas, en cuyo caso lo es el servicio público de empleo de esa comunidad (art. 6).
• Plazo para resolver: dos meses desde la presentación de la solicitud. Transcurrido ese plazo sin resolución expresa, la solicitud se entiende estimada (art. 1.3).
• Validez: tres años desde la resolución. Transcurridos, la empresa debe solicitar una nueva declaración si persiste la obligación (art. 1.4).
• Seguimiento: durante la vigencia de la declaración, la empresa debe mantener la medida en la cuantía exigida y conviene que revise cada año la cuantificación de la obligación, por si la plantilla hubiera variado. El seguimiento corresponde al servicio público de empleo (art. 5); las EIDIS contratadas y las fundaciones o asociaciones beneficiarias presentan una memoria anual de las acciones realizadas y de los recursos aplicados (art. 4.3).

V. Medidas alternativas y su cuantificación

El artículo 2 del Real Decreto 364/2005 contempla cuatro medidas alternativas. Su importe anual mínimo se fija en múltiplos del IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %. Con el IPREM de 2026 (7.200 euros anuales), las cuantías son las que se indican a continuación.

1.Contrato de suministro de bienes

La celebración de un contrato mercantil o civil con una EIDIS (antes, centro especial de empleo) o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida (art. 2.1.a).

El importe anual del contrato ha de ser, al menos, tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar. En 2026, 21.600 euros anuales, IVA no incluido, por cada trabajador con discapacidad que la empresa tenga obligación de contratar y no tenga en plantilla.

2.Contrato de prestación de servicios

La celebración de un contrato mercantil o civil con una EIDIS o con un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa que contrata (art. 2.1.b).

El importe anual es también de tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar: el mismo que en el caso anterior, 21.600 euros.

3.Donaciones y acciones de patrocinio

La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo (art. 2.1.c).

El importe anual de las donaciones o del patrocinio ha de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar, esto es, 10.800 euros anuales por cada trabajador que la empresa tenga obligación de contratar y no tenga en plantilla.

4.Enclave laboral

La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con una EIDIS, conforme al Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (art. 2.1.d).

El importe anual ha de ser, al menos, tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar: el mismo que en los dos primeros casos, 21.600 euros.

VI. Régimen sancionador

1.La infracción

El artículo 15.3 de la LISOS tipifica como infracción grave:

«El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional.»

art. 15.3 LISOS

2.Cuantía de la multa

Las infracciones graves en materia de empleo se sancionan con multa (art. 40.1.b LISOS):

• Grado mínimo: de 751 a 1.500 euros.
• Grado medio: de 1.501 a 3.750 euros.
• Grado máximo: de 3.751 a 7.500 euros.

No obstante lo previsto en el artículo 41 de la LISOS, la sanción se impone en su grado máximo cuando, en los dos años anteriores a la fecha de comisión de la infracción, el sujeto responsable ya hubiera sido sancionado en firme por incumplir la obligación legal de reserva o la aplicación de sus medidas alternativas (art. 39.2, último párrafo).

3.Sanciones accesorias

Además de la multa, y salvo lo establecido en el artículo 46 bis, el empresario que cometa la infracción del artículo 15.3 (art. 46.1 LISOS):

1. Pierde automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o de formación profesional para el empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La pérdida afecta a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los de menor cuantía en el momento de la comisión de la infracción, criterio que ha de constar necesariamente, de forma motivada, en el acta de infracción.
2. Puede ser excluido del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

VII. Conclusiones

1. Las empresas que emplean a 50 o más trabajadores deben contar, al menos, con un 2 % de trabajadores con discapacidad. El cómputo se hace sobre la plantilla total, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la modalidad de contrato, conforme a las reglas de la disposición adicional primera del Real Decreto 364/2005.
2. El resultado del 2 % se redondea a la baja, de modo que se exige un trabajador con discapacidad por cada tramo completo de 50 trabajadores. Computan los trabajadores con discapacidad con cualquier tipo de contrato y los puestos a disposición por empresas de trabajo temporal; en los grupos, la obligación se determina en cada empresa.
3. Solo excepcionalmente cabe sustituir la contratación por medidas alternativas, siempre previa declaración —certificado— de excepcionalidad, que exige acreditar la imposibilidad de atender la oferta de empleo o causas productivas, organizativas, técnicas o económicas.
4. La declaración se solicita, junto con la medida que se pretende aplicar, ante el servicio público de empleo competente; se resuelve en dos meses, con silencio positivo, y es válida durante tres años, transcurridos los cuales debe renovarse.
5. Las medidas alternativas son los contratos de suministro o de servicios con EIDIS —los antiguos centros especiales de empleo— o con autónomos con discapacidad, las donaciones y acciones de patrocinio y el enclave laboral. Su importe mínimo en 2026 es de 21.600 euros anuales por trabajador dejado de contratar (10.800 euros en donaciones y patrocinio).
6. El incumplimiento de la cuota o de las medidas alternativas es infracción grave, sancionable con multa de 751 a 7.500 euros —en su grado máximo si hubo sanción firme por lo mismo en los dos años anteriores—, y conlleva la pérdida automática de las ayudas y bonificaciones de empleo y la posible exclusión de su acceso por un período máximo de dos años.
7. La Ley 4/2026 no altera la cuota ni el régimen sancionador, y la reforma que calificaba el incumplimiento como infracción muy grave caducó con la disolución de las Cortes. El Real Decreto 364/2005 se aplicará hasta que se apruebe el nuevo reglamento de medidas alternativas, previsto en el plazo de un año.
8. La solución más sencilla y de menor riesgo pasa por revisar cada año el cómputo de la plantilla y, si la cuota no se cubre con contratación directa, obtener la declaración de excepcionalidad antes de aplicar la medida alternativa y mantenerla en la cuantía exigida mientras subsista la obligación de reserva.

Es cuanto procede informar, salvo mejor criterio fundado en Derecho.

En Valencia, a 5 de noviembre de 2026.

Anexo. Cuadro resumen del procedimiento