Permiso de cinco días por enfermedad grave u hospitalización de un familiar

Sin tope anual y más allá del alta hospitalaria: qué deben saber los departamentos de Recursos Humanos tras la Sentencia del Tribunal Supremo 753/2026, de 25 de septiembre

Dirigida a: Direcciones y departamentos de Recursos Humanos de nuestros clientes

Qué ha dicho el Tribunal Supremo

1.¿De qué permiso hablamos?

Del permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Lo regula el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores desde el Real Decreto-ley 5/2023 (antes eran dos días, o cuatro con desplazamiento). Se disfruta «previo aviso y justificación».

Hasta el segundo grado: padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos del trabajador; los mismos parientes de su cónyuge o pareja de hecho (suegros, cuñados…), y los cónyuges de sus propios parientes (yernos, nueras, cuñados, nietos políticos). Tíos, sobrinos y primos no están incluidos por parentesco, aunque sí pueden causarlo si conviven con el trabajador y requieren su cuidado efectivo. El fallecimiento tiene un permiso distinto, de dos días ampliables en otros dos si hay desplazamiento (artículo 37.3.b bis), al que no se refiere esta nota.

2.¿Qué ha resuelto exactamente la sentencia?

La Sentencia del Tribunal Supremo 753/2026, de 25 de septiembre, confirma la de la Audiencia Nacional de 7 de marzo de 2025, que declaró nulas dos prácticas de un grupo empresarial:

• Limitar el permiso a un máximo de cinco días laborables al año, aunque surgiera un nuevo hecho causante.
• Reconocerlo solo durante los días de ingreso hospitalario, aunque después el familiar siguiera necesitando cuidados en casa.

En palabras del Supremo, cada hecho causante da lugar a un permiso de hasta cinco días, que se extiende «en tanto en cuanto subsista la necesidad que lo causa», sin ningún máximo anual.

3.La Directiva europea habla de «cinco días al año». ¿Por qué no se aplica ese límite?

Porque la Directiva (UE) 2019/1158 fija un mínimo, no un máximo, y permite a los Estados mantener normas más favorables (artículo 16). En España este permiso siempre se ha vinculado a cada hecho causante, y la reforma de 2023, en lo que aquí interesa, amplió los días de dos a cinco sin introducir ningún tope anual. Cuando el legislador ha querido un límite anual lo ha dicho expresamente, como en el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9, cuya retribución se limita a cuatro días al año.

4.La sentencia se refiere a otra empresa. ¿Afecta a la mía?

Sí. El fallo obliga directamente al grupo demandado, pero interpreta el Estatuto de los Trabajadores, que es común a todas las empresas. Es el criterio que previsiblemente aplicarán los juzgados y la Inspección de Trabajo. Además, lo relativo al alta hospitalaria es doctrina reiterada del Supremo (entre otras, sentencias 381/2025, 140/2026 y 443/2026).

Si su convenio colectivo o su política interna prevén condiciones peores (un cupo anual o el fin del permiso con el alta hospitalaria), prevalece la ley: los convenios pueden mejorar este permiso, nunca recortarlo.

Cómo se aplica en el día a día

5.En marzo un trabajador disfrutó cinco días por la operación de su padre. En octubre hospitalizan a su suegra. ¿Tiene derecho a otro permiso?

Sí. Es un hecho causante distinto y genera un nuevo permiso de hasta cinco días. Lo mismo ocurre si el mismo familiar sufre después un accidente u otra enfermedad grave diferente.

6.¿Y si es la misma enfermedad con varios ingresos (recaídas, tratamientos, reingresos)?

Es la cuestión que el Supremo ha dejado expresamente abierta. Cabe sostener que el reingreso continúa el mismo permiso, pero también que cada ingreso es un nuevo hecho causante. Mientras no haya un criterio judicial, recomendamos un criterio prudente:

• Si entre un ingreso y otro hubo alta médica, tratar el nuevo ingreso como un nuevo hecho causante.
• Si no la hubo y quedan días del primer permiso, el reingreso puede cubrirse con esos días. Si ya se agotaron, no denegar sin analizar antes el caso con nosotros: existe riesgo de reclamación.
• Fijar el criterio por escrito, aplicarlo igual a toda la plantilla y revisar cada caso con la documentación médica.

7.El familiar recibe el alta hospitalaria al segundo día. ¿Se acaba el permiso?

No, si no hay alta médica y se le ha prescrito reposo domiciliario: el permiso puede continuar, hasta un máximo de cinco días, mientras dure esa situación. El Supremo presume que la gravedad y el reposo domiciliario persisten cuando el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica.

En cambio, si el familiar recibe el alta médica (está curado y no necesita reposo), el permiso termina ese día, aunque no se hayan agotado los cinco días (Sentencia del Tribunal Supremo 381/2025, de 6 de mayo).

8.¿Los cinco días son laborables o naturales?

Laborables. El Supremo considera que los permisos retribuidos se proyectan sobre días de trabajo y confirmó la nulidad del cómputo en días naturales que establecía un convenio sectorial (Sentencia 1084/2025, de 13 de noviembre). Solo cuentan los días en los que el trabajador tendría que trabajar según su calendario o cuadrante.

9.¿Tiene que empezar el día del ingreso? ¿Hay que disfrutarlo seguido?

No tiene que empezar el día del ingreso: el trabajador puede elegir cuándo iniciarlo mientras subsista la necesidad de cuidado (Sentencia del Tribunal Supremo 126/2026, de 4 de febrero). Lo que no cabe es disfrutarlo cuando el familiar ya está curado.

Sobre el reparto en tramos, el Supremo lo ha admitido mientras no haya alta médica (Sentencia 381/2025), aunque aún no ha fijado una doctrina general. La Audiencia Nacional ha anulado la cláusula de un convenio sectorial que obligaba a disfrutarlo dentro de los diez días naturales siguientes al hecho causante, y en sus fundamentos considera contrario a la ley exigir que se disfrute seguido (Sentencia 133/2026, de 15 de julio). Recomendamos admitir el reparto en tramos, con aviso previo de cada uno.

10.¿Y si dos trabajadores de la empresa lo piden por el mismo familiar?

Cada uno tiene su propio derecho. A diferencia de la reducción de jornada por cuidado de familiares (artículo 37.6), la ley no permite a la empresa limitar su ejercicio simultáneo. Sí puede pedir a cada uno que avise con la mayor antelación posible para organizar el servicio.

Cómo gestionarlo bien y prevenir abusos

11.¿Qué documentación puede pedir la empresa?

La ley permite exigir aviso previo y justificación, y el Supremo confirma que la empresa puede requerir que se justifique el hecho causante. Lo adecuado es pedir lo necesario para acreditar la causa:

12.¿Qué no debe exigir?

• Convivencia o la condición de «cuidador principal» cuando el permiso lo causa un familiar. El Supremo considera contrario a la ley «exigir requisitos adicionales con carácter general» para disfrutarlo (Sentencia 373/2026, de 15 de abril).
• El diagnóstico o informes clínicos completos. Son datos de salud de un tercero, especialmente protegidos: basta con que el documento acredite la hospitalización, la intervención, la gravedad o el reposo.
• Que la enfermedad figure en el listado del Real Decreto 1148/2011: está pensado para otra prestación (el cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave) y no define qué es «enfermedad grave» a efectos de este permiso.
• Pruebas de cómo emplea el trabajador el tiempo de cuidado. Para el Supremo, el cuidado se entiende «en sentido amplio» e incluye «otro tipo de dedicación no directamente relacionada con la atención personal»; no exige estar junto al familiar todo el día.

13.Entonces, ¿cómo se previenen los abusos?

Con un procedimiento claro, por escrito y aplicado igual a todos. Estas medidas de gestión son legítimas porque concretan el «previo aviso y justificación» que exige la ley, sin añadir requisitos nuevos:

• Un registro por cada hecho causante: familiar, parentesco, causa, fechas, documentos y días disfrutados. Así se ve con claridad si un permiso es nuevo o la continuación de otro.
• Aviso previo por un canal fijado (en urgencias, lo antes posible) y aviso de cada tramo cuando el trabajador reparte los días.
• Justificación en un plazo determinado, por ejemplo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la reincorporación.
• El documento médico de reposo domiciliario cuando el permiso continúa tras el alta hospitalaria.
• El compromiso de comunicar el alta médica del familiar si llega antes de agotar los días: desde ese momento ya no hay permiso.

Si no se acredita el hecho causante o el parentesco, la ausencia puede tratarse como injustificada, con el descuento correspondiente y, en su caso, las consecuencias disciplinarias que prevea el convenio. Antes, requiera la justificación por escrito y conceda un plazo razonable. Si la causa existió y solo falló el aviso o el plazo, no es una ausencia injustificada: como mucho, cabrá la sanción que el convenio prevea por ese incumplimiento. Y nada de esto equivale a exigir que se «pruebe el cuidado», que no puede pedirse.

14.¿Y si sospecho que se está haciendo un mal uso?

El Supremo recuerda que el permiso no puede utilizarse «para holganza, viajes o asuntos propios». Hacerlo, o presentar justificantes falsos, puede ser una transgresión de la buena fe contractual y dar lugar a sanciones, incluido el despido en los casos graves. Pero conviene tener presente que:

• La carga de probarlo es de la empresa, caso por caso. En palabras del Supremo, el abuso de derecho y el fraude de ley «han de ser probados e interpretados restrictivamente».
• No caben controles generalizados ni presumir el fraude de toda la plantilla.
• Cualquier comprobación debe ser proporcionada y respetar la intimidad del trabajador y de su familia.

El despido de quien ha solicitado o está disfrutando este permiso es nulo, salvo que se declare procedente (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), y tratar peor a alguien por ejercer derechos de conciliación es discriminatorio. Un despido mal fundado puede acabar en readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir.

Antes de descontar días o sancionar, consúltenos.

15.¿Qué riesgo tiene seguir aplicando el criterio antiguo?

• Reclamaciones de los salarios descontados o de los días de vacaciones consumidos en su lugar (el plazo para reclamar es de un año, artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores).
• Demandas de conflicto colectivo de la representación legal de los trabajadores.
• Actas de la Inspección de Trabajo: incumplir las normas sobre permisos es una infracción grave (artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Recomendamos revisar los permisos denegados o recortados en los últimos doce meses y valorar con nosotros si conviene regularizarlos.

Qué hacer ahora

1. Revise su política de permisos, el manual de acogida, la intranet y el convenio aplicable. Elimine el cupo anual y el fin automático con el alta hospitalaria.
2. Reconfigure el programa de nóminas o el portal del empleado. Muchas aplicaciones tratan este permiso como un saldo anual de cinco días: debe contarse por hecho causante y en días laborables.
3. Apruebe un procedimiento escrito: canal de aviso, documentos, plazos, reparto en tramos y comunicación del alta médica. Difúndalo a la plantilla e informe a la representación legal. En el anexo incluimos un modelo de solicitud.
4. Forme a mandos y a Recursos Humanos en lo que pueden y no pueden pedir.
5. Registre cada permiso por hecho causante y guarde la documentación con las garantías de protección de datos.
6. Revise los permisos denegados o recortados en el último año.
7. Defina el criterio para los reingresos por un mismo proceso y aplíquelo de forma homogénea.
8. En la próxima negociación del convenio, el procedimiento (aviso, plazos, documentos) puede concretarse; el derecho no puede recortarse.

Errores que conviene evitar

• Mantener el saldo anual de cinco días en el programa de nóminas o en el portal del empleado.
• Cortar el permiso con el alta hospitalaria sin comprobar si se ha prescrito reposo domiciliario.
• Imponer que empiece el día del hecho causante o que se disfrute necesariamente seguido.
• Descontar días o sancionar por simples sospechas.
• Aplicar criterios distintos según el responsable o el centro de trabajo.
• En sentido contrario, conceder días cuando el familiar ya tiene el alta médica: el permiso no es de libre disposición.